他们每天或骑着电动三轮车穿梭于城市的大街小巷，或骑着两轮电动车游走于餐饮店铺和住宅小区之间，把物品或食物运送到收件人手中。他们统一穿着印有公司标志的衣服或者佩戴公司下发的胸牌，使用公司提供的车辆（或自购车辆）和设备，但他们的身份却没有看上去那么简单，衣服和标志只是他们的一层“皮肤”，并没有就此明确他们的归属。他们有的被称作快递员，有的被叫作外卖员，还有一些有着其他的称谓。尽管称谓不同，但他们的工作却有很大的共性：每天的大部分时间都奔走在路上，工作时间比较灵活，大多未与公司签订劳动合同，没有工伤保险，一旦发生交通事故造成损害，用人单位往往并不承认与他们之间存在劳动关系……

　　快递员交通损害事故频发

　　据不完全统计，我国现在从事快递行业的快递人员大概有300多万人，他们大部分的工作时间都在路上，发生交通事故的概率也更高，但权益保障的缺失，让他们时常陷入维权困境。

　　6月11日，北京市朝阳区法院就开庭审理了这样一起案件。

　　黄先生是一名“闪送员”。去年8月底，他驾驶二轮电动车在给北京同城必应科技有限公司提供劳务时，发生交通事故。事故发生后，他被送医急救。后经医院诊断，此次事故造成黄先生左胫骨平台骨折等伤情，经鉴定，构成十级伤残。受伤后，黄先生住院35天，之后很长一段时间都不能正常工作和生活。黄先生认为，事故的发生给他造成损伤，伤残导致的后遗症给他的生活增加了痛苦，对其家庭造成了极大的精神压力。为此，他将北京同城必应科技有限公司诉至法院，要求该公司赔偿各项费用22万余元。开庭当天，双方在庭上达成和解，原告当庭撤诉。

　　而就在这起案件开庭的前几天，也是在北京，与黄先生有类似遭遇的李先生经历的一场官司终于有了结果，他的诉求最终得到了一审法院的支持。

　　李先生也是一名“闪送员”。他自主下载“闪送”APP并注册成为“闪送员”后，于2016年5月29日起开始接单。2016年7月24日，他在进行闪送业务时发生交通事故。后李先生诉至北京市海淀区法院，要求确认他和闪送平台的运营方北京同城必应科技有限公司之间存在劳动关系，法院最终判决支持了李先生的诉求。

　　在外卖领域，同样存在此类纠纷。

　　2016年5月，小宫经某外卖公司招聘，开始从事美团外卖派送工作。当年8月，小宫在送餐时发生交通事故受伤。小宫认为，自己与外卖公司之间存在劳动关系，他在送餐途中发生交通事故受伤应属工伤。因与外卖公司协商赔偿无果，小宫向浙江省舟山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认其与外卖公司自2016年5月12日始存在劳动关系。劳动仲裁委员会驳回了小宫的仲裁请求。小宫认为劳动仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，诉至法院。一审法院判决确认双方之间存在劳动关系。外卖公司上诉后，二审法院维持了一审判决。

　　小蔡在一家速递公司工作，他在取送快递时因发生交通事故受伤。为获得工伤待遇，小蔡向仲裁机构申请确认其与速递公司之间存在劳动关系。小蔡的仲裁请求被驳回。诉至法院后，两审法院也均认为，小蔡和速递公司之间不存在劳动关系。

　　类似的报道还有很多。不同的是，在维权过程中，有人的诉求得到了法院支持，有人的诉求却被法院驳回。

　　“签什么合同啊，哪有那么正式”

　　互联网平台的快速发展导致就业形式、用工关系呈现多样化，通过APP平台注册即可找到工作正逐渐成为现实，一些用人单位和劳动者之间的关系也发生着变化。这些新型用工关系简化了招聘程序，节约了成本，但对劳动者而言，这些就业方式往往让他们无法享受到应有的劳动权益保障，也让用人单位和劳动者之间的关系确认变得更加复杂。

　　李冬（化名）曾是一名外卖送餐员。“我是通过一家加盟美团的外卖公司招聘，成为一名外卖送餐员的。公司的招聘程序非常简单，基本上只要过去面试就能被录用。面试后，公司负责人给了我一个账号和密码，告诉我下载一个接单的APP并通过账户和密码登录就可以接单了。”李冬告诉记者。

　　“不过，这都是两年前的事了，我现在已经离开了。”李冬说。至于为何选择离开，李冬坦言，“太累了。尤其是在南方的冬天，风里来雨里去，根本受不住。”当记者问及李冬是否与外卖公司签了劳动合同以及公司为他提供了哪些保障时，李冬笑了笑，说：“签什么合同啊，哪有那么正式。不过，公司好像给我们买了一份意外伤害保险。”

　　与曾经的李冬一样，刘文（化名）的工作性质也是一直奔走在路上，只不过他是一名快递员。四五年前，刘文与一家快递公司签了合同，然后自己找了四五个家乡的小伙伴一起干快递，如今，小团队只剩下刘文自己和另外一个小伙伴了。“干快递太累了，感觉没有什么保障，不能和正规工作比，小伙伴们也就纷纷走了。”刘文口中的“正规工作”是指那些可以享受“五险一金”待遇的工作，他坦言，快递公司只给他买了意外伤害险，其他保障什么都没有。而他作为他们这个小团体的“头儿”，和他的小伙伴之间既没有签合同，也没给他们买保险。

　　小黑（化名）是一名90后的山西小伙子，他在一家快递公司工作，干了才半个多月，但对于这份工作的艰辛他显然已经深有体会。“太累了，我今天光收件就收了200多个，要送的件还没送完，要赶紧把收的件都送回公司今天发出去，还要赶紧把剩下的件送完。”小黑说这话时，已经是晚上八点了，而他从早上七点就已经开始工作了。不仅工作艰辛，小黑还认为，这份工作几乎没有什么保障，他没有与公司签劳动合同，也就没法享受“五险一金”待遇，公司甚至连意外伤害险都没有给他买。

　　相比于其他快递公司，赵明（化名）所在的快递公司可以说是保障比较好的，他和公司签了劳动合同，公司也按规定给他缴纳了各项基本保险。“我们公司的快递员分为全日制用工和小时工两种，两种都和公司签了合同，不过小时工只有意外伤害保险，而且只能派件，不能收件。”赵明说。尽管保障还不错，但赵明表示，相应地，公司和客户对他们的要求也更高，压力也就更大。“有的客户要求一小时内取件，一分钟都不能多等，遇到这种情况，就真的得按时准点取件，否则可能面临客户投诉，一旦被投诉，也将面临公司的处罚。”赵明说。

　　确立劳动关系是享受工伤待遇的前提

　　在用工方式多样化的时代背景下，用工一方和提供劳务的一方在没有发生事故造成损害的情况下，往往相安无事，一旦发生事故，双方之间是否存在劳动关系往往容易成为双方争议的焦点。而如前所述，对这一关系的认定，法院的判决结果也往往不尽相同。

　　记者梳理发现，在多起提供劳务者受害责任纠纷中，快递员（外卖员）与用人单位之间的矛盾都是围绕双方之间是否存在劳动关系展开的。

　　“为什么双方都那么在意是否存在劳动关系呢？因为确认劳动关系是享受工伤保险待遇的前提，这才是核心问题。”北京大成律师事务所律师张立杰说。据张立杰介绍，工伤保险待遇和民事赔偿不一样，民事赔偿需要根据过错区分责任，而工伤保险是只要认定构成工伤，劳动者就能享受工伤保险待遇。劳动者在意是否存在劳动关系，是因为在乎这背后的待遇；而用人单位之所以在意是因为，只要双方存在劳动关系，用人单位就负有为劳动者缴纳工伤保险的义务，如果没缴纳就是单位的责任，单位最终还需要承担本该由工伤保险负担的这部分责任。

　　西南政法大学经济法学院教授李雄也指出，在劳资双方对工作时间、工作地点、劳动报酬等事项可进行灵活约定的就业背景下，快递员（外卖员）劳动权益保护面临的一大挑战就是主体身份和法律关系不明确，进而影响到对他们的权益保障。“谈及对他们的权益保护，就很容易想到他们和公司之间是不是劳动关系，如果是劳动关系，就受劳动法保护，如果不是劳动关系，就不受劳动法保护。但是，现在最大的问题是，理论界对劳动关系本身的认识还一直存在争议，理论上没说清楚，制度上就不可能说清楚。因而在劳动法中，对于什么是用人单位、什么是劳动者，也都没有给出明确的答案。劳动法对用人单位的界定是在计划经济背景下按照国有企业的原型衍生而来，但这已经远远不能覆盖到实践中出现的各种各样的用人方。”

　　李雄进一步指出，目前，在理论界对劳动关系本身的认识还存在争议的情况下，根据“从属性”判断劳资双方是否存在劳动关系已经基本达成共识。“但从属性的把握在实践中比较困难，从属性是一个体系，应该包括人身上的、经济上的、组织上的、管理上的，还有一般所说的控制力。但实践中，根据从属性所列明的各项要求和标准进行判断时，符合哪些要求、达到什么程度才能被认定构成‘从属性’，这个问题恐怕就见仁见智了。这也就可以解释为什么各地法院针对相似情形出现了不同的判决结果。”李雄说。他同时强调，除了“从属性”，“谁用工谁担责”“谁获益谁担责”也应该成为判断劳动关系是否成立的重要参考。

　　记者注意到，在前述的李先生一案中，北京市海淀区法院给出的判决理由就涉及了对“从属性”的界定。法院认为，法律关系的性质，应根据事实审查认定，当事人不可以协议约定方式排除劳动法的适用。“闪送”平台通过大量提供货物运输服务来获取利润，是一家从事货物运输业务经营的公司而非提供信息的服务平台，而“闪送员”的作用在于提供货物运输服务，使该公司得以履行货物运输合同中的运输货物义务。该公司在招聘“闪送员”时，对担任“闪送员”的条件作出了要求，李先生在进行闪送服务时需佩戴工牌，按照服务流程的具体要求提供服务，在任平台“闪送员”期间李先生并未从事其他工作，从事“闪送员”工作获取的报酬是其主要劳动收入，故北京同城必应科技有限公司与李先生间具有从属性，双方间属于劳动关系。同时，该公司从李先生提供的劳动中获益，则其应当承担相应的法律责任及企业之社会责任。法院同时强调，不允许企业低成本用工。

　　记者近日获悉，北京同城必应科技有限公司已对该案提起上诉。

　　专家建议允许快递行业单独缴纳工伤保险

　　那么，在劳动关系的认定存在困难的现实困境中，如何保障相关主体的合法权益呢？

　　对此，张立杰认为，确立劳动关系的核心在于是否能够享受工伤保险待遇，但是，现有的法律对是否形成劳动关系的判断规定并不明确。在当前对这一问题争议较大、不同地方有不同做法的情况下，应该遵从劳动者和用人单位之间的约定，司法裁判不宜将手伸得过长，要给新型用工企业一个更加宽松的发展环境。“我一直有个观点，无论是劳务关系也好，还是承揽关系也罢，都可以视为灵活就业人员，或者不定时工作人员，如果把工伤保险从‘五险’中分离出来，允许这部分人参加工伤保险，这样即便遇到事故造成损害，也能有个基本保障。”张立杰说。

　　张立杰进一步指出，允许工伤保险单独缴纳应该成为有关部门下一步机构改革、职能划转的一个方向。“现在工伤保险在建筑行业已经允许单独缴纳了，那就应该敞开怀抱，把那些灵活就业人员都纳入工伤保险范围，这样一来，劳资双方之间是什么关系就不重要了。具体而言，可以让用人单位缴纳这部分费用，或者将这部分费用下发到职工工资中，让他们自己缴纳。如果没法做到这一点，退而求其次，也可以为这部分人员购买意外伤害保险，但允许工伤保险单独缴纳无疑是最佳办法：这么做可从根儿上解决责任和风险承担问题，而单独缴纳工伤保险也不至于给企业造成过重的负担，劳动者在发生意外伤害事故时又能够获得基本保障。”张立杰说。

　　李雄则从制度建设层面提出了解决这一问题的建议。他指出，在这种现实困境下，首当其冲的当然是修改法律，特别是优化劳动立法理念，在立法时合理区别对待，让不同的用人单位承担不同的义务：大企业多承担一些，小企业少承担一些，或者说让小企业在某些方面享受豁免权。“我国现行的劳动立法是比较刚性的，要求所有的用人单位对所有的劳动者承担一样的义务，所有的劳动者也享有一样的权利，这种‘一刀切’的立法值得检讨。而且，这种立法在实践中得以落地的一个重要条件是外部环境，那就是GDP长期良性奔跑，大小企业都能够拿出钱来。但在经济形势不好的时候，很多问题就都暴露出来了，有些企业会想方设法逃避义务，而劳动者的权益保障也就无从谈起了。”李雄说。

　　此外，李雄还指出，要破解快递员权益保护困境，还应着手研究并尝试用工标准弹性化改革，合理兼顾保护底线与激励机制，不能片面强调保护劳动者而罔顾用人单位利益，进而使劳动法处于被边缘的境地。他同时强调，有关部门应强化用工规范，同时加强劳动监察、仲裁和诉讼的协同，着力破解当前各方意见不一致的困境。